مدل‌های انگیزشی جدید و تاثیر آنها در افزایش بهره‌وری سازمانی
طبق گزارش موسسه‌ی گالوپ، در سال 2023، تنها 32 درصد از کارکنان در سطح جهانی احساس مشارکت واقعی در کار خود داشتند. این نشان‌دهنده‌ی آن است که سازمان‌ها باید روی ایجاد انگیزه‌های موثرتر برای کارکنان تمرکز کنند. در دنیای امروز، موفقیت سازمان‌ها به عوامل متعددی وابسته است که یکی از اصلی‌ترین آنها انگیزه‌ی کارکنان است. انگیزه به‌عنوان یکی از کلیدی‌ترین عوامل در عملکرد کارکنان، می‌تواند تفاوت بین یک سازمان موفق و یک سازمان معمولی را تعیین کند. در این مقاله، به مدل‌های انگیزشی جدید و نقش آنها در افزایش بهره‌وری سازمانی می‌پردازیم.
مدل‌های انگیزشی جدید چیست؟
در دهه‌های اخیر، مدل‌های انگیزشی تغییرات زیادی کرده‌اند و روش‌های سنتی جای خود را به رویکردهای جدید و منعطف‌تری داده‌اند. مدل‌های جدید نه‌تنها بر پاداش مالی متمرکز نیستند، بلکه به ارزش‌های فردی، رشد حرفه‌ای، و تعادل بین کار و زندگی نیز اهمیت می‌دهند. مدل‌های جدید انگیزشی شامل نظریه‌هایی مانند نظریه‌ی خودتعیینی، مدل انگیزشی سه‌گانه و نظریه‌ی چهار محرک بنیادی هستند که به نحوه‌ی انگیزش و تشویق کارکنان در جهت افزایش بهره‌وری کمک می‌کنند.
1. نظریه‌ی خودتعیینی (Self-Determination Theory)
نظریه‌ی خودتعیینی یکی از مدل‌های انگیزشی مدرن است که بر نیازهای روانشناختی ذاتی تاکید دارد. طبق این نظریه، سه نیاز اساسی – خودمختاری، تبحر و ارتباط اجتماعی – در انسان‌ها وجود دارد که با برآورده شدن آنها انگیزه‌ی درونی تقویت می‌شود.
- خودمختاری: توانایی انتخاب و کنترل بر کارها
- تبحر: احساس تسلط بر مهارت‌ها و انجام کارها با کیفیت بالا
- ارتباط اجتماعی: نیاز به تعامل و تعلق به گروه‌های همکار
این مدل نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که به کارکنان اجازه می‌دهند استقلال عمل و رشد مهارتی داشته باشند و در محیطی پویا فعالیت کنند، می‌توانند سطح انگیزه‌ی درونی و در نهایت بهره‌وری کارکنان را افزایش دهند.
مثال: شرکت گوگل به کارکنانش اجازه می‌دهد که بخشی از زمان کاری خود را به پروژه‌های شخصی اختصاص دهند. این رویکرد باعث شده تا بسیاری از پروژه‌های خلاقانه و موفق (مثل Gmail و Google News) به نتیجه برسند. گوگل با ارائه خودمختاری و فرصت یادگیری، به کارکنان انگیزه درونی می‌دهد که باعث افزایش بهره‌وری شده است.
نکته کاربردی: سازمان‌ها می‌توانند از این مدل استفاده کنند و به کارکنان اجازه دهند که در تصمیم‌گیری‌های مربوط به کار خود نقش داشته باشند یا از آنها بخواهند که در ایده‌پردازی شرکت کنند. حتی پروژه‌های کوچک هم می‌توانند فرصتی برای بروز خلاقیت و استقلال کارکنان باشند.
2. مدل انگیزشی سه‌گانه (Three-Component Model of Motivation)
این مدل به بررسی سه نوع انگیزه می‌پردازد که هر کدام تاثیر متفاوتی بر عملکرد کارکنان دارند:
- انگیزه‌ی درونی: شامل علاقه‌ی ذاتی افراد به انجام کار و لذت بردن از آن. افرادی که در زمینه‌ی هنر یا تحقیقات علمی کار می‌کنند اغلب از انگیزه‌ی درونی بالایی برخوردارند، زیرا به کار خود علاقه دارند و از آن لذت می‌برند. در شرکت‌هایی مانند آمازون و اپل، کارکنانی که به پیشرفت تکنولوژی علاقه‌مند هستند، انگیزه‌ی درونی بیشتری برای کار خود دارند، زیرا می‌توانند تاثیر مثبتی بر جامعه و دنیای تکنولوژی داشته باشند.
- انگیزه‌ی بیرونی: پاداش‌ها و محرک‌های خارجی مثل ارتقاء و افزایش حقوق. بسیاری از شرکت‌ها از انگیزه‌های بیرونی مانند پاداش‌های مالی، جایزه‌های ماهانه، یا برنامه‌های تشویقی استفاده می‌کنند. به عنوان مثال، بانک‌ها اغلب با ارائه‌ی پاداش‌های مالی به کارکنان، آنها را برای دستیابی به اهداف فروش تشویق می‌کنند.
- انگیزه‌ی هنجاری: حس وظیفه و تعهد به سازمان یا کار. سازمان‌های غیرانتفاعی و خیریه‌ها معمولاً کارکنانی با انگیزه‌ی هنجاری دارند که با حس تعهد و وظیفه نسبت به اهداف آن سازمان کار می‌کنند.
براساس این مدل، سازمان‌ها می‌توانند با توجه به نوع انگیزه‌ی غالب در هر فرد، روش‌هایی برای تقویت آن انگیزه به کار گیرند تا بتوانند بهره‌وری کارکنان را افزایش دهند.
نکته کاربردی: مدیران می‌توانند با شناسایی انگیزه‌های مختلف کارکنان، روش‌های مختلفی را برای افزایش انگیزه به کار ببرند. به عنوان مثال، برای کارکنان با انگیزه‌ی درونی می‌توانند فرصت‌های رشد و توسعه فردی فراهم کنند، در حالی که برای کارکنان با انگیزه‌ی بیرونی می‌توانند از پاداش‌ها و برنامه‌های تشویقی بهره ببرند.
3. نظریه‌ی چهار محرک بنیادی (Four Drive Theory)
نظریه‌ی چهار محرک بنیادی بر چهار انگیزه‌ی اصلی انسان‌ها تمرکز دارد که بر رفتار آنها در محیط کار تاثیر می‌گذارند:
- محرک به دست آوردن: نیاز به دستیابی به منابع و پاداش‌های خارجی. سازمان‌هایی مثل موسسات مالی برای کارکنانشان فرصت‌هایی برای دریافت پاداش و ارتقای شغلی فراهم می‌کنند. این موضوع باعث می‌شود تا کارکنان انگیزه بیشتری برای رسیدن به اهداف داشته باشند.
- محرک تعلق: نیاز به برقراری ارتباط و ایجاد ارتباطات مثبت. در شرکت‌های استارتاپی، تعلق به یک تیم و کار کردن در کنار افرادی با اهداف مشترک، انگیزه‌ای قوی برای کارکنان ایجاد می‌کند. به‌عنوان مثال، Slack یکی از شرکت‌هایی است که فرهنگ تیمی قوی دارد و این به تعلق و همکاری کارکنان کمک می‌کند.
- محرک یادگیری: نیاز به یادگیری و درک بهتر از جهان پیرامون. بسیاری از شرکت‌های فناوری مثل مایکروسافت و تسلا به کارکنان خود فرصت‌های آموزشی ارائه می‌دهند تا دانش و مهارت‌های جدیدی کسب کنند. این مدل باعث می‌شود کارکنان حس کنند که دائماً در حال رشد هستند و از کار خود لذت ببرند.
- محرک دفاع: نیاز به حفظ منابع و موقعیت کنونی. سازمان‌ها باید امنیت شغلی را تضمین کنند و برای کارکنان محیطی پایدار فراهم کنند. در بیمارستان‌ها و سازمان‌های بهداشتی، تامین امنیت شغلی و حمایت از کارکنان باعث می‌شود تا کارکنان انگیزه بیشتری داشته باشند و وظایف خود را با دقت بیشتری انجام دهند.
سازمان‌ها می‌توانند با ایجاد محیطی که هر چهار محرک را تقویت کند، به بهبود انگیزه‌ی کارکنان و افزایش بهره‌وری دست یابند.
نکته کاربردی: برای پیاده‌سازی این مدل، سازمان‌ها می‌توانند برنامه‌های متنوعی طراحی کنند که به هر یک از این محرک‌ها پاسخ دهد. به عنوان مثال، با برگزاری دوره‌های آموزشی، همزمان نیاز به یادگیری و تعلق را برای کارکنان خود برآورده کنند.
چگونه مدل‌های انگیزشی جدید بهره‌وری را افزایش می‌دهند؟
مدل‌های انگیزشی جدید به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا از روش‌های انعطاف‌پذیرتر و پویاتر برای انگیزش کارکنان استفاده کنند. این مدل‌ها با تمرکز بر نیازهای شخصی و حرفه‌ای افراد، باعث می‌شوند که کارکنان احساس رضایت و ارزشمندی بیشتری داشته باشند و در نتیجه با انگیزه و کارایی بیشتری به کار بپردازند.
ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت
مدل‌های جدید انگیزشی کمک می‌کنند تا فرهنگ سازمانی مثبت و فضای همکاری در سازمان تقویت شود. برای مثال، با توجه به نظریه‌ی خودتعیینی، اگر کارکنان احساس کنند که در محیط کار خودمختاری و رشد فردی دارند، احتمالاً رضایت بیشتری از کار خود خواهند داشت.
شرکت‌های بزرگی مانند زیمنس و پروکتر اند گمبل، فرهنگ‌های سازمانی قوی و پایدار ایجاد کرده‌اند که در آن ارزش‌هایی مثل احترام، همکاری و استقلال تشویق می‌شوند. این فرهنگ‌ها باعث می‌شوند کارکنان احساس تعلق بیشتری داشته باشند و با انگیزه بیشتری کار کنند.
تشویق به خلاقیت و نوآوری
مدل‌های انگیزشی مدرن باعث می‌شوند که کارکنان خلاقیت و نوآوری بیشتری داشته باشند. در واقع، وقتی که فرد انگیزه‌ی درونی برای یادگیری و پیشرفت دارد، تمایل بیشتری به یافتن راه‌حل‌های جدید و خلاقانه خواهد داشت.
شرکت اینستاگرام در شروع کار خود، فضای آزاد و خلاقانه‌ای برای تیم خود فراهم کرد و به کارکنان اجازه داد که روی ایده‌های جدید کار کنند. این امر باعث شد تا نوآوری در این شرکت بالا برود و محصولی جذاب و نوآورانه ارائه شود.
کاهش فرسودگی شغلی
یکی دیگر از مزایای مدل‌های انگیزشی جدید، کاهش فرسودگی شغلی است. سازمان‌ها با بهره‌گیری از مدل‌های جدید انگیزشی می‌توانند به کارکنان خود کمک کنند که احساس استرس و فرسودگی کمتری داشته باشند، زیرا نیازهای آنها در محیط کار تامین می‌شود.
شرکت فیسبوک (Meta) با ارائه‌ی امکانات رفاهی متنوع مانند مراکز ورزشی، کافه‌تریاهای رایگان و برنامه‌های سلامت روان به کارکنانش، تلاش می‌کند تا فرسودگی شغلی را کاهش دهد. این امکانات باعث می‌شوند کارکنان احساس رضایت بیشتری داشته باشند و کمتر در معرض استرس قرار بگیرند.
نتیجه‌گیری
با توجه به رشد و تغییرات سریع در دنیای کسب‌وکار، استفاده از مدل‌های انگیزشی جدید می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا نه‌تنها بهره‌وری خود را افزایش دهند، بلکه رضایت و خشنودی کارکنان را نیز بهبود بخشند. مدیران می‌توانند با بررسی و درک نیازهای انگیزشی کارکنان خود، از این مدل‌ها به‌عنوان ابزاری برای موفقیت و توسعه پایدار استفاده کنند. در نهایت، مدل‌های انگیزشی جدید یک رویکرد پویا و جامع برای انگیزش و بهره‌وری در سازمان‌ها ارائه می‌دهند. این مدل‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا نه‌تنها از روش‌های سنتی پاداش و تنبیه فاصله بگیرند، بلکه روابط انسانی و نیازهای روانی کارکنان را نیز در نظر بگیرند. با استفاده از این مدل‌ها، سازمان‌ها می‌توانند به سطحی بالاتر از بهره‌وری و خلاقیت دست یابند.
