انواع روش های جدید ارزیابی برای استخدام

روانشناسی صنعتی و سازمانی (I/O Psychology) به مطالعه رفتار انسان در محیط‌های کاری می‌پردازد و از این دانش برای بهبود عملکرد سازمان‌ها و رضایت شغلی کارکنان استفاده می‌کند. یکی از حوزه‌های مهم این رشته، ارزیابی و انتخاب کارکنان است. روش‌های مختلفی برای ارزیابی و استخدام در این حوزه وجود دارد که در زیر به برخی از مهم‌ترین آن‌ها اشاره می‌کنم:

مصاحبه‌های شغلی (Job Interviews)

مصاحبه‌ها رایج‌ترین روش ارزیابی هستند و می‌توانند به صورت ساختار یافته، نیمه‌ساختار یافته یا غیرساختار یافته انجام شوند.

• مصاحبه‌های ساختار یافته: شامل سوالات استاندارد و از پیش تعیین شده‌ای هستند که به تمام داوطلبان به یک شکل پرسیده می‌شوند. این روش اعتبار و قابلیت پیش‌بینی بالاتری دارد.
• مصاحبه‌های نیمه‌ساختار یافته: ترکیبی از سوالات استاندارد و سوالات باز که مصاحبه‌گر می‌تواند بر اساس پاسخ‌های داوطلب ادامه دهد.
• مصاحبه‌های غیرساختار یافته: شامل سوالات باز و غیررسمی است که ساختار مشخصی ندارند.

آزمون‌های روان‌سنجی (Psychometric Tests)

این آزمون‌ها برای اندازه‌گیری توانایی‌های شناختی، شخصیت، و ویژگی‌های روانی دیگر استفاده می‌شوند.

• آزمون‌های توانایی شناختی: مانند آزمون‌های هوش (IQ) و توانایی‌های خاص مانند توانایی‌های زبانی و عددی. مانند تست هوش گاردنر، وکسلر و استنفورد بینه
• آزمون‌های شخصیت: مانند MBTI، آزمون‌های پنج عامل بزرگ شخصیت (Big Five)، و دیگر ابزارهای ارزیابی شخصیت.
• آزمون‌های موقعیتی (Situational Judgment Tests): که در آن‌ها داوطلبان با سناریوهای شغلی خاصی مواجه می‌شوند و باید تصمیمات خود را توضیح دهند.
• تست رضایت شغلی
• تست رغبت سنجی شغلی
• تست شخصیت دیسک
• تست شخصیت کتل

ارزیابی عملکرد‌های شغلی (Work Samples)

در این روش، داوطلبان وظایف واقعی یا شبیه‌سازی شده‌ای را که در شغل مورد نظر انجام خواهند داد، تکمیل می‌کنند. این روش بسیار معتبر است زیرا مستقیماً توانایی فرد در انجام کار را ارزیابی می‌کند.

مراکز ارزیابی (Assessment Centers)

مجموعه‌ای از ارزیابی‌های مختلف که شامل مصاحبه‌ها، آزمون‌های روان‌سنجی، نمونه‌کارها، تمرین‌های گروهی و ایفای نقش (Role-Playing) است. این مراکز اغلب برای ارزیابی مدیران و سمت‌های اجرایی استفاده می‌شوند.

بررسی سابقه (Background Checks)

بررسی سوابق تحصیلی، شغلی و در برخی موارد بررسی‌های قضایی و اعتباری.

مرجع‌پذیری (Reference Checks)

تماس با مراجع و کارفرمایان قبلی برای کسب اطلاعات در مورد عملکرد و رفتار کاری داوطلب.

آزمون‌های جسمی و پزشکی (Physical and Medical Examinations)

برای اطمینان از سلامت جسمی و توانایی‌های جسمانی لازم برای انجام شغل مورد نظر، این آزمون‌ها ممکن است انجام شوند.

آزمون‌های صداقت و اعتماد (Integrity Tests)

این آزمون‌ها برای ارزیابی صداقت، اعتماد و احتمال رفتارهای خلاف قانون یا غیراخلاقی در محیط کار طراحی شده‌اند.

استفاده از ترکیب این روش‌ها می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا داوطلبان مناسبی را برای شغل‌های خود انتخاب کنند و در نتیجه عملکرد و بهره‌وری سازمان را بهبود بخشند.

اطلاعات بیشتر در مورد روش های ارزیابی استخدام

مصاحبه‌های شغلی (Job Interviews) اطلاعات بیشتر

مصاحبه‌های شغلی یکی از رایج‌ترین و مؤثرترین روش‌های ارزیابی داوطلبان در فرآیند استخدام هستند. این مصاحبه‌ها به کارفرمایان، گروه منابع انسانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی کمک می‌کنند تا اطلاعات بیشتری در مورد مهارت‌ها، تجربه‌ها و شخصیت داوطلبان به دست آورند.

تست رغبت سنجی شغلی:

در ادامه به جزئیات بیشتری درباره انواع مصاحبه‌های شغلی و نکات مهم مرتبط با آن‌ها می‌پردازم:

انواع مصاحبه‌های شغلی

1. مصاحبه‌های ساختار یافته (Structured Interviews)

در این نوع مصاحبه، سوالات از پیش تعیین شده و استانداردی به همه داوطلبان پرسیده می‌شود. هدف این است که فرآیند مصاحبه برای همه داوطلبان یکسان و عادلانه باشد.

مزایا:

• قابلیت مقایسه بالای پاسخ‌ها
• کاهش تأثیر تعصبات مصاحبه‌گر
• اعتبار و قابلیت پیش‌بینی بالا

معایب:

• ممکن است به نظر داوطلبان غیر شخصی و مکانیکی بیاید
• انعطاف‌پذیری کمتر

2. مصاحبه‌های نیمه‌ساختار یافته (Semi-Structured Interviews)

این نوع مصاحبه ترکیبی از سوالات استاندارد و سوالات باز است. مصاحبه‌گر می‌تواند بر اساس پاسخ‌های داوطلب سوالات اضافی بپرسد.

مزایا:

• تعادل بین استانداردسازی و انعطاف‌پذیری
• امکان بررسی عمیق‌تر موضوعات خاص

معایب:

• نیاز به مهارت‌های بالای مصاحبه‌گری
• ممکن است همچنان تحت تأثیر تعصبات قرار گیرد

3. مصاحبه‌های غیرساختار یافته (Unstructured Interviews)

این مصاحبه‌ها بسیار انعطاف‌پذیر و غیررسمی هستند. سوالات ممکن است به طور طبیعی و بدون ترتیب خاصی مطرح شوند.

مزایا:

• فضای راحت‌تر و طبیعی‌تر برای داوطلبان
• امکان کشف اطلاعات غیرمنتظره و عمیق‌تر

معایب:

• قابلیت مقایسه پایین بین داوطلبان
• بیشتر مستعد تعصبات مصاحبه‌گر

4. مصاحبه‌های رفتاری (Behavioral Interviews)

در این نوع مصاحبه، داوطلبان بر اساس تجربیات گذشته‌شان مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. سوالات معمولاً با “مثالی از زمانی که…” شروع می‌شوند.

مزایا:

• پیش‌بینی کننده خوبی برای رفتار آینده
• تمرکز بر تجربیات واقعی

معایب:

• نیاز به آماده‌سازی قبلی داوطلب
• ممکن است برای تازه‌کاران یا کسانی که تجربه کاری کمی دارند، چالش‌برانگیز باشد

5. مصاحبه‌های موقعیتی (Situational Interviews)

در این نوع مصاحبه، داوطلبان با موقعیت‌های فرضی مواجه می‌شوند و باید توضیح دهند که چگونه این موقعیت‌ها را مدیریت می‌کنند.

مزایا:

• ارزیابی مهارت‌های تصمیم‌گیری و حل مسئله
• تمرکز بر واکنش‌های فوری

معایب:

• ممکن است با واقعیت‌های کاری تفاوت داشته باشد
• پیش‌بینی دقیق رفتار واقعی ممکن است مشکل باشد

نکات مهم در مصاحبه‌های شغلی

• آمادگی قبلی: مصاحبه‌گر باید از قبل با رزومه و سوابق داوطلب آشنا باشد و سوالات مربوطه را آماده کند.
• محیط مناسب: مصاحبه باید در محیطی آرام و بدون مزاحمت انجام شود تا داوطلب بتواند بهترین عملکرد را داشته باشد.
• ساختار مشخص: حتی در مصاحبه‌های غیرساختار یافته، داشتن یک ساختار کلی می‌تواند کمک‌کننده باشد.
• توجه به زبان بدن: زبان بدن و حالات چهره داوطلب می‌تواند اطلاعات مهمی درباره اعتماد به نفس و صداقت او ارائه دهد.
• بی‌طرفی: مصاحبه‌گر باید تلاش کند تا از هرگونه تعصب و پیش‌داوری خودداری کند و داوطلب را به طور منصفانه ارزیابی کند.
• بازخورد: در صورت امکان، ارائه بازخورد به داوطلبان پس از مصاحبه می‌تواند مفید باشد، حتی اگر به آن‌ها پیشنهاد شغلی داده نشود.

مصاحبه‌های شغلی اگر به درستی و با دقت انجام شوند، می‌توانند ابزار بسیار موثری برای انتخاب بهترین داوطلبان برای یک شغل خاص باشند.

انواع آزمون‌های روان‌سنجی (Psychometric Tests) برای مصحبه سغلی

آزمون‌های روان‌سنجی (Psychometric Tests) ابزارهای مهمی در فرآیند انتخاب و استخدام هستند که به ارزیابی ویژگی‌های مختلف روانشناختی داوطلبان می‌پردازند. این آزمون‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا توانایی‌های شناختی، ویژگی‌های شخصیتی، و مهارت‌های شغلی داوطلبان را به طور دقیق‌تری بسنجند. در ادامه به انواع مختلف آزمون‌های روان‌سنجی که در مصاحبه‌های شغلی استفاده می‌شوند، می‌پردازم:

1. آزمون‌های توانایی شناختی (Cognitive Ability Tests)

این آزمون‌ها برای ارزیابی توانایی‌های ذهنی و شناختی داوطلبان طراحی شده‌اند. برخی از رایج‌ترین آزمون‌های توانایی شناختی عبارتند از:

• آزمون‌های هوش (IQ Tests): مانند آزمون وکسلر (WAIS) و آزمون ریون (Raven’s Progressive Matrices).
• آزمون‌های توانایی‌های عددی (Numerical Reasoning Tests): برای ارزیابی توانایی‌های ریاضی و تحلیل داده‌ها.
• آزمون‌های توانایی‌های زبانی (Verbal Reasoning Tests): برای ارزیابی توانایی‌های زبانی و درک مطلب.
• آزمون‌های توانایی‌های فضایی (Spatial Reasoning Tests): برای ارزیابی توانایی تجسم فضایی و درک روابط بین اشیا.

2. آزمون‌های شخصیت (Personality Tests)

این آزمون‌ها برای ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی و رفتارهای داوطلبان طراحی شده‌اند.

برخی از مهم‌ترین آزمون‌های شخصیت عبارتند از:

• آزمون پنج عامل بزرگ شخصیت (Big Five Personality Traits): که شامل ارزیابی پنج بعد شخصیتی اصلی (برونگرایی، سازگاری، وظیفه‌شناسی، پایداری عاطفی، و گشودگی به تجربه) می‌باشد.
• آزمون مایرز-بریگز (Myers-Briggs Type Indicator – MBTI): که انواع شخصیت‌ها را بر اساس چهار بعد (برونگرایی/درونگرایی، حسی/شهودی، تفکری/احساسی، قضاوتی/ادراکی) طبقه‌بندی می‌کند.
• آزمون شخصیت چند وجهی مینه‌سوتا (Minnesota Multiphasic Personality Inventory – MMPI): که برای ارزیابی اختلالات روانی و ویژگی‌های شخصیتی مورد استفاده قرار می‌گیرد.

3. آزمون‌های صداقت و اعتماد (Integrity Tests)

این آزمون‌ها برای ارزیابی صداقت و قابلیت اعتماد داوطلبان طراحی شده‌اند. هدف این آزمون‌ها تشخیص احتمال رفتارهای غیرقانونی یا غیراخلاقی در محیط کار است.

• آزمون‌های صداقت آشکار (Overt Integrity Tests): که سوالات مستقیمی درباره رفتارهای گذشته و نگرش‌های داوطلب نسبت به سرقت، تقلب و دیگر رفتارهای غیراخلاقی مطرح می‌کنند.
• آزمون‌های صداقت پنهان (Covert Integrity Tests): که سوالات غیرمستقیمی درباره ویژگی‌های شخصیتی و نگرش‌های عمومی داوطلبان مطرح می‌کنند.

4. آزمون‌های توانایی شغلی (Job-Specific Aptitude Tests)

• این آزمون‌ها برای ارزیابی مهارت‌ها و توانایی‌های خاص مورد نیاز در یک شغل خاص طراحی شده‌اند.
• آزمون‌های فنی و حرفه‌ای (Technical and Professional Tests): مانند آزمون‌های مهندسی، برنامه‌نویسی، و حسابداری.
• آزمون‌های شبیه‌سازی شغلی (Job Simulation Tests): که در آن‌ها داوطلبان با وظایف شغلی واقعی یا شبیه‌سازی شده مواجه می‌شوند و باید آن‌ها را انجام دهند.

5. آزمون‌های موقعیتی (Situational Judgment Tests – SJTs)

این آزمون‌ها داوطلبان را با موقعیت‌های شغلی فرضی مواجه می‌کنند و از آن‌ها می‌خواهند بهترین واکنش یا تصمیم را انتخاب کنند. این تست ها مهارت‌های (تصمیم‌گیری، حل مسئله و قضاوت) داوطلبان را ارزیابی می‌کنند.

6. آزمون‌های عاطفی و اجتماعی (Emotional and Social Intelligence Tests)

این آزمون‌ها برای ارزیابی توانایی‌های عاطفی و اجتماعی داوطلبان طراحی شده‌اند.

• آزمون هوش عاطفی (Emotional Intelligence – EQ Tests): مانند آزمون‌های مایر-سالوی-کاروسو (MSCEIT) که توانایی شناخت و مدیریت احساسات را می‌سنجند.
• آزمون‌های مهارت‌های اجتماعی (Social Skills Tests): که توانایی‌های ارتباطی و تعاملی داوطلبان را ارزیابی می‌کنند.

استفاده از ترکیب این آزمون‌های روان‌سنجی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا داوطلبان مناسبی را برای شغل‌های خود انتخاب کنند و به بهبود عملکرد و موفقیت سازمانی کمک کنند.ا=

در ادامه مقالات به 6 مورد دیگر آنها خواهیم پرداخت: برای خواندن هر کدام روی گزینه آبی رنگ کلیک کنید.

• ارزیابی عملکرد‌های شغلی (Work Samples)
• مراکز ارزیابی (Assessment Centers)
• . بررسی سابقه (Background Checks)
• مرجع‌پذیری (Reference Checks)
• آزمون‌های جسمی و پزشکی (Physical and Medical Examinations)
• آزمون‌های صداقت و اعتماد (Integrity Tests)

منابع

Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice تالفیت، هریگنز، کوهن، و گلین.

The Handbook of Work Analysis: Methods, Systems, Applications, and Science of Work Measurement in Organizations تسهل، کامپل، و گیگلیوتی.

Personnel Selection in Organizations سالینر، و پسینک.

The Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection شینو.

Psychological Testing and Assessment کوهن، و سونگ.

Essentials of Psychological Testing کاپلان، و ساکلاین.

آزمون‌های توانایی شناختی:

Assessment Centers in Human Resource Management: Strategies for Prediction, Diagnosis, and Development تاونزند، و هال.

Handbook of Psychological Assessment گروتون، و جانسون.

Introduction to Psychometric Theory ریتر.

آزمون‌های شخصیت:

Personality and Individual Differences بارتون، و کاندی.

Handbook of Personality: Theory and Research جانسون، و فرید.

Personality: Theory and Research گرینبرگ.

آزمون‌های توانایی شغلی:

Principles of Personnel Testing گوشنباوم.

The Handbook of Psychological Testing ماکینن.

Industrial-Organizational Psychology: Understanding the Workplace سلف.

آزمون‌های عاطفی و اجتماعی:

Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ گلمن.

Handbook of Social Skills Training and Research  سونجار.

Social Intelligence: The New Science of Human Relationships گلمن.