جانشین پروری

مهم نیست چقدر تلاش کنید تا افرادی که نقش حیاتی در سازمان دارند را حفظ کنید. در نهایت آنها به ناچار و به دلایل مختلف این کار را ترک خواهند کرد. بنابراین، برنامه ریزی جانشین پروری برای به حداقل رساندن شکاف در پست های رهبری، حیاتی است.

برنامه ریزی جانشین پروری در مورد توسعه نقش رهبری است تا مطمئن شوید نیروی کار شما میتواند به حداکثر پتانسیل خود برسد. در حالیکه میدانیم مردم رهبر به دنیا نمی آیند، مهم است که در نظر داشته باشیم که چه رهبرانی را برای نقش های سطح اجرایی آماده میکنیم.

بگذارید مثالی بزنیم: اپل را در نظر بگیرید. در سال 2011 استیو جابز از سمت مدیرعاملی کنار رفت. قبل از آن، او سال‌ ها را به مربیگری و مراقبت از جانشین تیم خود، یعنی کوک سپری میکرد. کوک طیف گسترده ای از نقش های عملیاتی را بر عهده گرفت و مستقیماً با جابز کار کرد تا دانش مختص به سمت مدیر عامل را به دست آورد. کوک همچنین تجربه عملی به دست آورد و دو بار در زمانی که جابز در مرخصی استعلاجی بود، به سمت رهبری عملیات روزانه در اپل رفت. صرف نظر از اندازه سازمان شما، میتوانید انتقال رهبری را ساده و موثر انجام دهید. با استفاده از جانشین‌پروری برای آماده سازی مدیران، موفقیت سازمانی خود را در آینده اثبات میکنید.

برنامه ریزی جانشین پروری چیست؟

یکی از عملکردهای کلیدی مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی جانشین پروری، فرآیند آماده سازی کارکنان برای به عهده گرفتن نقش های جدید در سازمان شما در زمانی است که در دسترس قرار میگیرند. هدف برنامه ریزی جانشین پروری اطمینان از انتقال روان پس از پایان کار، استعفا، بازنشستگی یا فوت کارکنان کلیدی است.

سازمان ها از برنامه ریزی جانشین پروری برای کمک به آمادگی برای آینده سازمان خود استفاده میکنند. برنامه ریزی جانشین پروری، مفهومی که بر توسعه رهبری تکیه دارد، اطمینان میدهد که از افراد و سازمان شما مراقبت میشود.

میتوانید به برنامه ریزی جانشین پروری مانند مدیریت یک تیم ورزشی فکر کنید. فرض کنید یکی از بازیکنان ستاره شما ممکن است در هر زمانی مصدوم شود، معامله شود یا بازنشسته شود. اما کشف یک استعداد جدید نه در توان شما است و نه زمان و هزینه آن را دارید که این کار را انجام دهید. در نتیجه یک کار هوشمندانه، این است که یک بازیکنی که روی نیمکت است را پرورش دهید تا در آینده نقش مهم و کلیدی تیم را ایفا کند. در این صورت نه تنها با رفتن بازیکن مهم، تیم دچار مشکل نمیشود، بلکه بازیکن روی نیمکت به احتمال زیاد انگیزه بیشتری خواهد داشت. زیرا میداند که در حال تلاش برای یک موقعیت مهم است.

در چه صورتی برنامه ریزی جانشین پروری ضروری است؟

همه سازمان ها باید یک طرح جانشین پروری داشته باشند. با این حال، چند موقعیت وجود دارد که برنامه ریزی جانشین پروری نقش حیاتی تری خواهد داشت:

تجارت های خانوادگی

اگر شما یک تجارت خانوادگی دارید، از تکیه بر قراردادهای جانشینی غیررسمی یا شفاهی خودداری کنید و برنامه جانشینی رسمی داشته باشید.

موقعیت های شغلی با نقش و مهارت تخصصی

اگر در سازمان شما افرادی نقش هایی با مهارت های تخصصی دارند، بهتر است از برنامه ریزی جانشین پروری استفاده کنید. به عنوان مثال، یک تکنسین با چندین دهه تجربه با نرم افزارهای خاص، اگر جانشینی نداشته باشد، شرکت ضرر بزرگی را تجربه خواهد کرد! همچین اگر نقش رهبری شما به مهارت های فنی نیاز دارد، مطمئن شوید که در حال ساختن بستری مناسب برای کمک به رشد فرد مناسب هستید.

رهبرانی که تا بازنشستگی فاصله کمی دارند

اگر رهبرانی در شرکت هستند که فاصله کمی تا بازنشستگی دارند، بهتر است هر چه زودتر برنامه ریزی جانشین پروری را شروع کنید. با نزدیک شدن به دوران بازنشستگی، جانشین پروری ضروری میشود. اما از طرفی دیگر پیدا کردن و آموزش فردی مناسب برای این نقش ممکن است چند سال طول بکشد.

4 شیوه برنامه ریزی جانشین پروری

در اینجا چند نکته کلیدی وجود دارد که باید هنگام پیاده سازی برنامه های جانشین پروری سازمان خود به خاطر بسپارید:

1. از قبل برنامه ریزی کنید

برنامه های جانشینی یک رویکرد پیشگیرانه است، نه یک تغییر ناگهانی. به یاد داشته باشید که برنامه های جانشین پروری میتواند تا سه سال برنامه ریزی استراتژیک و آموزش داشته باشد.
بنابراین اکنون موقعیت های کلیدی را شناسایی کنید. در نظر بگیرید که چه کسی در نیروی کار فعلی شما ارزش ویژه ای دارد و از دست دادن آنها میتواند فوری ترین و گسترده ترین تاثیرات را داشته باشد. سپس، شروع به توسعه برنامه های جانشین پروری برای همان نقش ها کنید.

2. با کارمندان شفاف باشید

با افرادی که در لیست کارمندان با استعداد شما هستند در مورد اهدافشان صحبت کنید و بدون قول دادن به نقش های خاص به پتانسیل آنها اعتماد کنید. سپس، با قرار دادن آن در جلسات هفتگی یک به یک با مدیر، پیشرفت آموزشی خود را در مدیریت عملکرد موجود بگنجانید.

3. پرورش تنوع در آموزش

تنوع کارمندان از نظر مهارت ها، استعدادها و دیدگاه های مختلف را در نظر بگیرید. در مورد افرادی که برای آموزش در برنامه جانشینی خود در نظر میگیرید باز و خلاق باشید، زیرا دیدگاه های تازه گاهی میتواند به اندازه یک دیدگاه باتجربه ارزشمند باشد. مدیران خود را فعالانه در آموزش تعصب ناخودآگاه شرکت دهید و برای ایجاد مهارت های رهبری فراگیر کار کنید.

4. به دنبال راهنمایی متخصص باشید

وقتی شک دارید، به افراد متخصص در این حوزه رجوع کنید. به عنوان مثال، اگر افرادی که میخواهید در برنامه های جانشین پروری آموزش دهید، با روانشناسان صنعتی سازمانی، مشاوران شغلی و … کار کنند، به پیشرفت حرفه ای آنها کمک خواهد کرد.

لری برینکر جونیور، مدیر اجرایی Brinker به اشتراک میگذارد: «هنگام تصمیم گیری در مورد برنامه ریزی جانشین پروری (و هنگام اجرای آنها)، چندین عضو از جمله حسابدار، نمایندگان برنامه ریزی جانشین پروری و برنامه ریزی املاک، مشاوران استراتژیک، مدیران اجرایی و مربیان را گرد هم می آوریم. هنگام تصمیم گیری و ایجاد برنامه های جانشین پروری بسیار مهم است که بهترین مشاوران را در اطراف خود داشته باشید.»

برنامه های جانشین پروری چه مزیت هایی دارد؟

رهبران منابع انسانی میدانند که برنامه ریزی جانشین پروری برای شکوفایی سازمان برای سال های آینده ضروری است. با وجود اینکه این برنامه نیاز به سرمایه گذاری زمانی قابل توجهی از قبل دارد، بازده آن بسیار زیاد است. هنگامی که یک کارمند موقعیت شغلی خود را ترک میکند، سازمان برای استخدام یک کارمند و آموزش های بعد از آن تلاش نمیکند:

1. افزایش حفظ و روحیه کارکنان

برنامه های جانشین پروری این را به کارمندان ثابت میکند که پیشرفت آنها در اولویت است. در نتیجه استعداد های برتر سازمان نیز تمایل بیشتری به ماندن خواهند داشت. یک طرح جانشینی شفاف با تاکید بر تفاوت های نسلی میتواند به پرسنل کمک کند تا آنها را باانگیزه و سازنده نگه دارند. زیرا از این طریق آنها میدانند مسیری برای رشد در سازمان دارند.

2. مجموعه ای متنوع تر از رهبران

مهم است که در هنگام ساختن تیم ها و سازمان ها دیدگاه های متنوعی را لحاظ کنید. افرادی که از شیوه های متنوع تر استقبال میکنند، رهبران موثرتری هستند و شرکت‌ های آنها سطوح بیشتری از موفقیت را تجربه میکنند.

3. فرهنگ شرکتی قوی تر

زمانی که برنامه ریزی جانشین پروری به درستی انجام شود، میتواند به تقویت فرهنگ شرکت شما کمک کند. مدیران تاثیر باورنکردنی بر طرز فکر، رفتار و اعمال کارکنان دارند. وقتی مدیران بازنشسته میشوند، بسیار مهم است که کسانی که کفش هایشان را پا میکنند، مجموعه ای از ارزش ها را الگوبرداری کنند.

4. نیروی کار آینده نگر

برای اینکه شرکت با موفقیت برای آینده آماده شود، مدیران باید آنچه را که در پیش است در نظر بگیرند. به لطف برنامه ریزی جانشین پروری، شرکت شما آمادگی بیشتری برای پیشرفت در شرایط متغیر خواهد داشت. در نتیجه، از انعطاف پذیری و ثبات سازمانی بیشتری برخوردار خواهید شد، که اعتماد بازار را تقویت میکند.

منبع: betterup.com